İşveren Eğitim Masrafı İçin Cezai Şart Getirebilir mi?

İşçi ve işveren arasında imzalanmış olan iş sözleşmelerinde bazı durumlarda cezai şart uygulaması yapılıyor. Özellikle çalışanlara eğitim masrafı yapan işverenler, çalışanın daha sonradan eğitim açısından herhangi bir sorun çıkarmaması için cezai şart uygulaması yapabiliyor ancak cezai şartın tek taraflı olmaması gerekiyor.

İşveren Cezai Şart Uygulaması Yapabilir mi?

Çalışan ve işveren arasında imzalanacak iş sözleşmelerinde işin tanımına göre bazı durumlarda cezai şart hükümleri uygulanıyor. Bu bakımdan bazı işverenler, nitelikli personel yetiştirmek amacıyla ya da nitelikli çalışan kaybetmemek için cezai şart maddesi uyguluyorlar ya da en az iki – üç yıldan önce işten ayrılması durumunda tazminat ödemesini gerekli kılıyorlar. İşçinin eğitimi için bu bakımdan masraf yapan işverenler, yaptıkları masraflar karşılığında belirli bir süre çalışma koşulunu şart koşuyorlar.

Türk Borçlar Kanunu kapsamında ise hizmet sözleşmelerine koyulacak cezai şartlar belirli hükümlere bağlanmış durumunda. Buna göre işçinin izni olmadan sözleşmeye koyulan ceza koşulları geçersiz sayılıyor. İşçinin de onayı halinde cezai şart geçerlilik kazanabiliyor. Bu bakımdan iş sözleşmesine çalışan ve işvereni bağlayacak iki taraflı şartların koyulması gerekiyor. Fakat çalışan aleyhine cezai şart işveren aleyhine belirlenecek cezai şarttan daha fazla olmaması gerekiyor. İki taraflı yapılmış ancak işçi aleyhine eşitsizliğin olduğu cezai şart durumlarında cezai şart geçersiz kabul ediliyor fakat yine de sözleşme imzalanmışsa ceza tümden geçersiz olmuyor, işverenin sorumlu olduğu miktar kadar belirleniyor.

Yüksek Cezaya Mahkeme Kararı Uygulanır

Yüksek cezai şart hükümlerinin olduğu iş sözleşmelerine ise mahkeme kararı ile engel olunabiliyor. İlgili kanun kapsamında, fahiş cezai şart konulması halinde hakim kararı ile birlikte cezai şartta indirim yapılıyor. Çalışanın belirli bir süre çalışması koşulu ile bağlanmış olan cezalar kapsamında çalışılan ve çalışılması gereken süreler hakim kararı kapsamında indirime gidiliyor.

Buna göre sözleşme kapsamında eğitim masraflarının karşılığında belirli bir süre çalışma koşulu koyulmuş çalışanın bu duruma uyması gerekiyor. Fakat söz konusu yaptırımın ölçülü olması gerekiyor. Konuyla ilgili olarak Yargıtay emsal kararı bulunuyor. Dava konusu olan dosya kapsamında işçi sağlığı ve iş güvenliği kapsamında toplamda 1400 TL’lik eğitim almış işçi, sözleşmede eğitim masrafları karşılığında 3 yıl işinden ayrılmayacağını kabul etti. Fakat işe başladıktan beş ay sonra işçi işinden ayrıldı.

İşveren ise bu durumda çalışanın en az üç yıl çalışma sözünde bulunduğunu fakat haklı bir neden olmadan 5 ay sonra işten ayrıldığını ifade ederek eğitim masraflarının iadesi için mahkemeye dava açtı. Yerel mahkeme ise eğitim gideri olarak söz konusu olan masrafın az olduğunu ve sözleşmeye uyulmamasına rağmen iadenin mümkün olmadığına hüküm etti.

Yargıtay Karar Verdi

İşveren ise mahkemenin kararı reddetmesi üzerine kararı temyize götürdü. Yargıtay tarafından bakılan dosyada, çalışana işveren tarafından verilen eğitimin hizmet süresine katkı sağlaması amacıyla yapıldığını ve eğitim sayesinde işçinin iş bulmasının daha kolay hale geldiğinin altı çizildi. Bu bakımdan işçiye, eğitimin işverenin işinde çalışması için verilmiş olduğunu ve konunun sadakat borcu kapsamında değerlendirilmesi gerektiği vurgulandı.

İlgili kararda 5 ay sonra haklı bir neden olmadan çalışanın ayrıldığı belirtilerek, söz verilen sürenin çalışılan süre ve eğitim bedeli ile orantı kurularak belirlenmesi ve bu kapsamda çalışanın ödeme yapmasına karar verildi. Bunun yanında işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitimi için verilen eğitimlerin nitelik kapsamında değil, işyeri güvenliği için verildiğini ve zaten bunun işverenin sorumluluğu olduğuna vurgu yapılarak bu tutarların çalışandan talep edilemeyeceğine hüküm verildi. Bu durumda olan çalışanlar Yargıtay’ın bu kararını emsal olarak kabul edebilirler.